İşçi haklarının korunması, modern çalışma hayatının temel taşlarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyarak çalışma koşullarında yaşanabilecek olumsuzluklara karşı korunma sağlar.
Bu makalede, işçi tarafından haklı fesih sebepleri detaylı bir şekilde açıklanacaktır.
Sağlık Sebepleri
İş Kanunu’nun 24/1-a maddesine göre, işyerindeki koşulların işçinin sağlığını ve yaşamını tehdit etmesi durumunda işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.
- Bulaşıcı hastalıklar
- Psikolojik rahatsızlıklar (depresyon, anksiyete)
Yargıtay Kararı
Depresyon ve anksiyete tanısı alan bir işçi, bu rahatsızlıklar nedeniyle iş akdini haklı olarak feshedebilir. (Y9.HD 2008/24724 E. 2010/11685 K.)
Ücretin Ödenmemesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi gereği, işverenin işçiye ücretini zamanında ve eksiksiz ödememesi işçiye haklı fesih hakkı tanır.
- Fazla mesai ücretinin ödenmemesi
- İkramiye, prim gibi alacakların ödenmemesi
Yargıtay Kararı
Ücretin ödenmemesi nedeniyle işçinin iş akdini haklı feshetmesi doğrudur. (Y9.HD 2017/6481 E. 2018/8901 K.)
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller
İş Kanunu 24/II maddesi, işverenin ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları durumunda işçiye fesih hakkı tanır.
- Hakaret ve cinsel taciz
- Mobbing ve psikolojik baskı
- İşyeri içi şiddet ve tehdit
Yargıtay Kararı
İşverenin hakaret ve tehdit içeren davranışları karşısında işçinin iş akdini feshetmesi haklıdır. (Y9.HD 2007/261256 E., 2008/33762 K.)
Zorlayıcı Sebepler
Doğal afetler ve uzun süreli iş durmaları gibi durumlar da haklı fesih nedenidir.
- İşyerinin çalışamaz duruma gelmesi
- Bir haftadan fazla süren iş durmaları
Diğer İşçinin İşten Haklı Fesih Sebepleri
Aşağıdaki sebepler örnektir ve çoğaltılabilir.
1. Sigorta primlerinin yatırılmaması
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı işçinin hak kazandığı brüt yıllık izin ücreti alacağından, damga ve gelir vergisi kesintilerinin yapılmasıyla yetinilerek, alacağın net miktarı tespit edilmiştir. Mahkemece, bilirkişi raporunda belirtilen net tutar hüküm altına alınmıştır. Yukarıda da belirtildiği üzere, yıllık izin ücreti prime esas kazançlar içerisinde olup, işçi payına düşen prim kesintilerinin nazara alınmaksızın alacağın net tutarının belirlenerek hüküm altına alınması hatalıdır. ( YARGITAY 22. H. D. 2013 / 35997 E. 2014 / 13537 K. 20.05.2014 )
2. Kadın işçinin evlilik sonrası 1 yıl içinde fesih hakkı
3. Erkek işçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması
4. Yıllık izin hakkının kullandırılmaması
5. Asgari geçim indiriminin ödenmemesi
6. Ücretin azaltılması
7. Psikolojik taciz (Mobbing)
8. İşçiler arası saldırıda işverenin önlem almamış olması
9. Çalışma şartlarının işçi aleyhine değiştirilmesi
10. Süt izninin kullandırılmaması
11. Şua izninin kullandırılmaması
Şua iznine gelince;
Şua izni yaptığı iş nedeniyle radyasyona maruz kalan işçinin vücudundaki radyasyonu atabilmesi için kesintisiz kullandırılması gereken süredir. Bu iznin niteliği ve kullanım süresi tıbbi gereklilik olup bölünmesi düşünülemez ve şua izni 1 yılı doldurduktan sonra kullanılacak izin olup yıllık ücretli izinle birleştirilmesi düşünülemez.
Bu nedenle davacının 28 günlük şua izninin hesaplanıp hüküm altına alması gerekirken farklı yasal dayanaklar ve sebepleri olan iş kanunundaki yıllık ücretli izin ile 3153 sayılı kanun ile bu kanunla getirilen Radyoloji, Radyasyon ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamnamesinden kaynaklanan şua izninin karıştırılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( YARGITAY 9. H. D. 2015/11842 E. 2017/ 12925 K. 12.09.2017 )
3153 sayılı Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun’a müsteniden yayımlanan Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamname’nin 21. maddesi “Röntgen ve radyom ile daimî olarak günde beş saatten fazla çalışılamaz. Röntgen muayenehanelerinde pazardan maada ayrıca bir gün daha öğleden sonra tatil yapılmalıdır” hükmünü içermektedir.
3153 sayılı Kanun’a 5947 sayılı Kanun’la eklenerek 30.01.2010 tarihinde yürürlüğe giren Ek 1. madde ise “İyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin haftalık çalışma süresi 35 saattir” hükmünü içermektedir.
Mevzuat değişikliği nedeni ile 30.01.2010 tarihine kadar günde 5 saat çalışmayı aşan süreler için fazla çalışma ücreti hesaplanmalı, bu tarihten sonraki dönem için haftada 35 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi davalı işyerinde anjiyo hemşiresi olarak çalışmakta olup, şuaya maruz kalan ve şua izni hakkına sahip personel olduğu sabittir. Buna göre günlük çalışma süresinin 3153 sayılı Kanuna göre belirlenmesi gereklidir.
Yasal düzenlemelere göre davacının haftalık çalışma süresinin 30.01.2010 tarihine kadar yirmi yedi buçuk saat olarak kabul edilip hesaplamanın buna göre yapılması gereklidir. 30.01.2010 tarihi öncesi 27,5 saat ve günlük 5 saat üzeri çalışma yasak çalışma olup, doğrudan fazla mesai sayılmalıdır. Ayrıca bu dönem öncesi için işe giriş çıkış kayıtları olmadığından tanık beyanlarına göre sonuca gidilmelidir. (YARGITAY 9. H. D. 2016 / 972 E. 2019 / 9865 K. 06.05.2019 )
12. Sözleşmede taahhüt edilen zammın ya da çalışma arkadaşlarına yapılan zammın ayrımcılık ile yapılmaması
Davacıya zam yapılmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle ayrımcılık ve kıdem tazminatlarına hükmedilmiş ise de; bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir. ( YARGITAY 9. H. D. 2014 / 27211 E. 2016 / 619 K. 13.01.2016 )
Davacı işçinin verimsiz çalıştığına dair işverence yapılmış bir tespit bulunmamaktadır. İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkânı vermektedir. Davacı işçinin işverenin bu beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı işverence tutulan tutanaklar ile dinlenen tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı neden dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. ( YARGITAY 9. H. D. Esas Numarası: 2005 / 9518 E. 2005 / 12140 K. 05.04.2005 )
Haklı Fesih Sebepleri
| Sebep | Açıklama | Yasal Dayanak |
|---|---|---|
| Sağlık Sebepleri | İşyerinin işçi sağlığına zarar vermesi | 4857 sk 24/I-a |
| Ücretin Ödenmemesi | Ücret ve ek ödemelerin eksik veya geç ödenmesi | 4857 sk 24/II-e |
| Ahlak ve İyi Niyet Kuralı İhlali | Hakaret, taciz ve mobbing | 4857 sk 24/II-b,c,d |
| Zorlayıcı Sebepler | Doğal afet ve uzun süreli iş durması | 4857 sk 24/III |
| Sigorta Primlerinin Eksik Yatırılması | Primlerin yatırılmaması | Yargıtay Kararları |
SONUÇ
İşçi haklarının korunması ve adil çalışma koşulları için haklı fesih nedenlerini bilmek büyük önem taşır. İçlilerin yanlış işlemlerle haksız çıkmaması için haklı fesih sebepleri hakkında bilgili olmaları ve haklarını aramaları gerekmektedir.
